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Wenn die Zukunft ungewiss erscheint, ist es gut zu wissen, dass wir bereits über die Mittel verfügen, um die Herausforderung zu meistern. 2007/2008 führten wir im Auftrag des Chartered Management Institute (UK) eine Studie über die Zukunft des Managements (Management Futures: The World in 2018) durch, die Führungskräfte und Organisationen inspirieren soll. Die Studie basierte auf dem Eltville-Modell der FMG und wurde während der letzten Finanzkrise durchgeführt, einer Zeit, in der es schwierig war, über die unmittelbaren Herausforderungen hinauszublicken.
In dem Bericht haben wir erörtert, wie Organisationen im Jahr 2018 aussehen würden. Obwohl wir eine Pandemie nicht vorhersehen konnten, sind die Erkenntnisse auch heute noch für Führungskräfte relevant, die nach Inspiration suchen.
Zu den wichtigsten Vorhersagen für 2018 gehörten:
Geschäftsmodelle würden sich in Richtung einer stärkeren Virtualisierung und gemeinschaftsbasierter Unternehmen verlagern.
Organisationen würden Technologien benötigen, um Wissen zu erfassen und zu teilen.
Die Belegschaft würde vielfältiger werden, was von Führungskräften emotionale Intelligenz und Kreativität erfordern würde.
Die Integration von Beruf und Privatleben würde die traditionelle Work-Life-Balance ersetzen.
Der Bericht geht außerdem davon aus, dass Organisationen über ein kleines Kernteam verfügen, das bei Bedarf durch verschiedene, eigenständige Fachkräfte ergänzt wird. Es wird empfohlen, sich auf sechs zentrale organisatorische Themen zu konzentrieren:
Lebendigkeit (Sinn und Zugehörigkeit)
Klarheit (Transparenz)
Flexibilität (Anpassungsfähigkeit)
Echtheit (Werte-getriebene Entscheidungen)
Innovationskraft (Kreativität)
Offenheit (Zusammenarbeit und Vertrauen)
Eine wichtige Erkenntnis: Unternehmensstrukturen werden fließender und sind auf autarke Fachkräfte angewiesen. Um uns darauf vorzubereiten, müssen wir bei den Grundlagen beginnen.
In vielen Organisationen neigen jedoch einige dazu, zu viel Verantwortung für andere zu übernehmen, was Vertrauen und Verantwortlichkeit untergräbt. Es ist wichtig, zwischen Verantwortung und Verpflichtung zu unterscheiden:
Verantwortung ist eine moralische Pflicht uns selbst gegenüber – für unser Glück, unsere Gesundheit und unser Wachstum. Wir können diese Verantwortung nicht an andere abgeben.
Verpflichtung beinhaltet Versprechen, die wir anderen geben – mündlich oder schriftlich – und die wir einhalten müssen. Wir können Verpflichtungen beenden.
In Organisationen ist jede Person eigenständig und ein gleichberechtigter Partner auf Augenhöhe. In Organisationen ist jede Person selbst verantwortlich. Ein autarker, professioneller „Satellit“ innerhalb eines Netzwerks von Teams und Berichtslinien. In Organisationen machen wir einen entscheidenden Fehler, wenn wir Verantwortung für andere übernehmen, z. B. um sie zu motivieren und sie bei Laune zu halten, damit sie sich stärker engagieren. Wir degradieren Menschen im tiefsten Sinne.
Wenn wir die Verantwortung jedoch dort belassen, wo sie hingehört, gewinnen wir nicht nur Zeit, Energie und Ressourcen zurück, sondern wir respektieren unsere Mitarbeiter auch im wahrsten Sinne des Wortes.
So können wir die frei gewordene Zeit nutzen, um die Verpflichtungen zu erfüllen, die wir zu Beginn der Arbeitsbeziehung und danach eingegangen sind (Verträge, Vereinbarungen, Zusagen). Hier müssen wir uns verbessern.
Verpflichtungen einzuhalten und Verantwortung dorthin zurückzugeben, wo sie hingehört, ist ein wirksames Instrument für Veränderungen. Es schafft Vertrauen und stärkt die Rechenschaftspflicht.
Auf diese Weise können wir uns in Richtung einer flexibleren, transparenteren und innovativeren Kultur bewegen und uns auf alles vorbereiten, was die Zukunft bringen mag. Es ist eine zeitlose Strategie.
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